경영성과급·경영상 결정, 어디까지 교섭 대상일까?
고용노동부가 9월 3일 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 발표했습니다. 2026년 3월 10일 시행된 개정 노동조합법은 노동쟁의 대상을 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'까지 넓혔습니다. 이에 따라 기업이익 연동 성과급과 사업경영상 결정이 어디까지 교섭 대상인지가 실무상 쟁점이 되어 왔습니다. 이번 지침은 지난 2월 발표된 「개정 노동조합법 해석지침」을 바탕으로 이러한 쟁점에 대한 구체적인 판단기준과 사례를 제시했다는 데 의미가 있습니다.
기업이익 연동 경영성과급
고용노동부는 경영성과급이라도 임금·복지 등 근로조건의 결정에 관한 것이라면 의무적 교섭 대상이 될 수 있다고 봅니다. 성과급의 지급 여부와 조건을 매년 노사협의로 정해 온 현실의 관행도 함께 고려한 것입니다.
다만 매출액·영업이익 등 기업이익의 일정 비율을 성과급으로 배분하라는 요구는 원칙적으로 의무적 교섭 대상이나 조정·쟁의행위의 대상으로 보기 어렵다고 밝혔습니다. "영업이익의 10%를 성과급으로 지급하라"는 요구가 대표적입니다. 고용노동부가 든 근거는 기업이익의 성격입니다. 기업이익은 연구개발·설비투자·배당 등 경영판단의 재원이고 주주·채권자 등의 이해관계와도 연결되어 있습니다. 따라서 이를 성과급 재원으로 먼저 배분하도록 요구하는 것은 근로조건 교섭의 범위를 넘는다는 것입니다.
그렇다고 이익연동 성과급에 관한 모든 사항이 교섭 대상에서 빠지는 것은 아닙니다. 성과급을 연봉·기본급의 일정 비율이나 정액으로 정하자는 요구, 지급 기준·시기·대상에 관한 요구는 교섭 대상이 될 수 있습니다. 이익연동 방식이라도 노사가 자율적으로 협의하는 것까지 제한되지는 않습니다. 결국 실무에서는 '성과급인가'보다 '어떤 방식으로 정하자는 요구인가'를 구분해 볼 필요가 있습니다.
사업경영상의 결정은 언제부터 교섭 대상이 되는가
기업투자, 합병·분할, 양도·매각 등 사업경영상의 결정 자체는 의무적 교섭 대상이 아닙니다. 다만 그 결정으로 근로조건 변동이 객관적으로 예상되는 단계에 이르면, 그에 관한 사항은 교섭 대상이 될 수 있습니다. 관건은 근로조건 변동이 단순한 가능성에 그치는지 여부입니다.
지침은 다음 경우를 근로조건 변동이 가능성에 그치는 경우로 봅니다.
- 사업경영상의 결정이 발표·공시된 경우
- 중장기 경영계획이나 경영진의 추상적인 언급에 그친 경우
- 언론보도나 노동조합의 일방적인 추정에 그친 경우
반면, 다음 경우는 근로조건 변동이 객관적으로 예상되는 경우로 봅니다.
- 정리해고 등에 관한 구체적인 방침·계획이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인되는 경우
- 사내 공람·공지, 노사협의회 자료, 단체교섭에서의 사용자 확인·언급 등으로 구체적인 인력운영계획이 확인되는 경우
- 경영판단과 함께 정리해고·구조조정 계획 등이 구체적으로 발표된 경우
지침은 대표적인 사업경영상의 결정별로 다음과 같은 기준을 제시합니다.
① 공장 신설·이전 등 기업투자
- 교섭 대상 아님: 투자 결정 자체의 철회·반대, 부지·규모·이전지역·시기 등에 관한 요구
- 교섭 대상 가능: 구조조정에 따른 배치전환, 근무형태 변경, 근무지 이전에 따른 지원 등
② 사업 매각·인수
- 교섭 대상 아님: 매각 결정 자체의 철회·반대, 매각 조건 개입, 인수자 변경·배제 요구
- 교섭 대상 가능: 고용승계 범위, 정리해고 회피 및 고용안정대책, 기존 근로조건 유지 등
③ AI 등 신기술 도입
- 교섭 대상 아님: 신기술 도입 자체에 대한 반대
- 교섭 대상 가능: 구조조정에 따른 배치전환, 고용안정대책, 근무시간 조정, 작업방식 변경에 따른 안전보건대책 등
교섭 대상이 아니라는 판단의 효과와 한계
지침은 같은 기준을 노동위원회 조정, 쟁의행위의 정당성, 부당노동행위 판단에도 적용하겠다는 입장입니다. 노동조합이 경영상 결정 자체나 이익 배분을 주된 내용으로 조정을 신청하면, 노동위원회는 요구안 변경을 권고합니다. 노동조합이 이에 응하지 않으면 행정지도 대상으로 삼을 수 있습니다. 이러한 요구에 대한 사용자의 교섭 거부도 부당노동행위로 보기 어렵다는 것이 고용노동부의 입장입니다.
다만 이는 행정상 판단기준일 뿐 법원을 구속하지는 않습니다. 실제로 대전지방법원은 9월 3일 2023년 철도노조 파업 관련 징계무효확인 사건에서, 수서행 KTX 운행이나 철도 민영화 중단 등 정부 정책·경영상 결정에 관한 요구가 포함되었다는 사정만으로 파업의 정당성을 부정할 수는 없다고 판단했습니다. 임금협상이 파업의 주된 목적 중 하나였고 철도사업의 공공성과 개정법의 취지 등을 함께 고려한 것으로 보도되었습니다.
따라서 지침만을 근거로 노동조합의 요구를 일률적으로 위법하다고 단정하기는 어렵습니다. 구체적인 법리는 향후 노동위원회와 법원의 판단을 통해 정리될 것으로 보입니다.
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